Bei der Modekette H&M ist „Arbeit auf Abruf“ immer üblicher

Nika* ist Mitte zwanzig und trägt langes dunkles Haar. Sie weiß noch genau, was sie dachte, als die Modekette H&M ihr ein Jobangebot machte: Volltreffer! „Ich mochte H&M gerne“, sagt Nika und fährt mit den Händen über Bluse, Strickjacke und Hose. „Alles H&M“, sagt sie. „Ich dachte: Es ist meine große Chance, da richtig rein zu kommen.“ Jetzt, fünf Jahre später, würde sie ihr­em jüngeren Ich wohl zurufen: Lass die Finger davon! Sei nicht so naiv! Unterschreib besser nicht!

Denn der Vertrag, den H&M Nika vorlegte, war kein gängiger Arbeitsvertrag. Die Firma nennt Mitarbeiter wie sie „Flexkräfte“. In ihrem Vertrag sind ihr nur zehn Stunden pro Woche fest zugesichert. Der Rest läuft flexibel unter Mehrarbeit. „Arbeit auf Abruf“ nennen Arbeitsrechtler das. In manchen Monaten arbeitet Nika tatsächlich nur 10 Stunden pro Woche, also 40 im Monat, in anderen Monaten sind es 100, manchmal auch 150. Nika holt eine Mappe, darin die Gehaltsabrechnungen ihrer H&M-Jahre.

Sie zeigt auf den Nettoverdienst. Nur zwei Beispiele aus dem vergangenen Jahr: „Hier im Juni habe ich 440 Euro verdient und im August waren es dann über 1000. Da merkt man die Schwankungen sehr.“

Nika ist keine Schülern oder Studentin, die jobben will. Sie hatte den Traum, auf ihrer Arbeit als Verkäuferin ein Leben gründen zu können. Unabhängig, abgesichert, erwachsen eben. „Mit solch einem Vertrag ist das aber unmöglich“, sagt sie. Für die gemeinsame Zwei-Zimmer-Wohnung in Hamburg bürgt ihr Verlobter mit seinem Einkommen. Mit ihrem Flexvertrag, da ist sie sicher, hätte ihr allein niemand eine Wohnung vermietet. „Ich bin auf die Unterstützung meines Freundes angewiesen“, sagt Nika, „und in Monaten, in denen ich nur wenige Stunden bekomme, außerdem auf den Dispo.“

Nika und ihr Freund hätten längst gern geheiratet. Sie wünscht sich Kinder. „Aber mit solch einem Flexvertrag geht das auf gar keinen Fall“, sagt sie. Nika will Hochzeit und Familiengründung deshalb solange aufschieben, bis sie woanders endlich eine feste Vollzeitstelle gefunden hat. Die Hoffnung, dass das bei H&M klappen könnte, hat sie längst aufgegeben. „In meiner Filiale arbeiten die meisten so wie ich.“ Ihr Vertrag sei der Normalfall, keine Ausnahme, schätzt sie.

Die Arbeitssituation von Nika beschreibt tatsächlich keinen Einzelfall. H&M hat eine interne Erhebung bei mehreren dutzend Filialen zu Beschäftigungverhältnissen durchgeführt. Das Ergebnis: In den letzten 15 Jahren hat sich das Verhältnis der Beschäftigten zwischen „Vollzeit“ und „Auf Abruf“ umgekehrt.

Auf Anfrage möchte H&M-Sprecherin Tanja Hußenether die genauen Zahlen nicht bestätigen, stimmt aber eine Veränderung „von Vollzeitverträgen zu einem steigenden Anteil an fixen Teilzeitverträgen“ zu. Als einen Grund nennt sie H&M-Mitarbeiter, die „Kinder bekommen und deshalb anders arbeiten möchten“. Der eigenen Antwort widerspricht H&M im selben Schreiben. Flexible Verträge würden sich vorrangig an Studenten richten, nicht aber an Mütter, „die Berufsleben und Familie vereinbaren möchten“, schreibt Hußenether.

„Es ist nicht richtig, dass es Verträge wie meinen gibt“, sagt Nika zum Abschluss. „Es ist nicht menschlich, nicht gerecht und ich frage mich, warum das in Deutschland erlaubt ist.“

Das Gesetz

Die Antwort findet sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz, das am 1. Januar 2001 in Kraft trat. Eines der vielen Instrumente, die Bewegung in den vermeintlich starren deutschen Arbeitsmarkt bringen sollten. Mit diesem Gesetz erlaubte die rot-grüne Bundesregierung unter Gerhard Schröder (SPD) die gerade viel diskutierte „sachgrundlose Befristung“. Nika fällt unter einen Paragraphen, über den kaum jemand redet: Paragraph 12, Arbeit auf Abruf. Darin steht: „Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat.“ Der Arbeitgeber müsse lediglich vier Tage vorher Bescheid geben, wenn er seine Mitarbeiter zum Dienst rufen will.

Auf den ersten Blick klingt das harmlos. Aber, sagt Karl Brenke, Arbeitsmarktexperte beim Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung, das Gesetz bündelt alle Vorteile beim Arbeitgeber und schiebt alle Nachteile den Beschäftigten zu. Mit Arbeit auf Abruf können Unternehmen das wirtschaftliche Risiko, das eigentlich sie tragen müssten, auf ihre Angestellten abwälzen. In Nikas Fall heißt das: Ist der Umsatz gut, kann sie viel arbeiten, lahmt er, wie oft im Januar oder Februar, hangelt sie sich mit wenigen Stunden und Disposchulden durch.

Sie weiß nie im Voraus, wann und wieviel sie arbeiten wird. Ihr Alltag ist kaum planbar. Denn oft kommt der Anruf kurzfristig. Das Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung hat in einer Umfrage herausgefunden, dass nur 27 Prozent der Mitarbeiter auf Abruf tatsächlich mindestens vier Tage vor Einsatz Bescheid wissen. Nika dürfte laut Gesetz absagen, wenn H&M sich nicht an die Vorwarnfrist hält. „Aber ich will ja die Schichten haben“, sagt sie. „Und man hat ja auch die Sorge: Wenn Du ablehnst, rufen die Dich dann überhaupt wieder an?“

Ein Leben unter Druck

Das kennt auch Ingo Fontaine, raspelkurzes Haar, Ohrring, und über 17 Jahre lang Abrufkraft bei der LSG, der Lufthansa Service Gesellschaft. Das Unternehmen ist nach eigenen Angaben der größte Anbieter von Bordverpflegung; nach Eindruck der Beschäftigten einer der exzessivsten Nutzer von Abrufkräften. Internen Dokumenten zufolge sind es allein am Frankfurter Flughafen über 300. Auch Ingo Fontaine hat einen Vertrag über 40 Stunden im Monat. Er arbeitet aber fast Vollzeit. Der Rest läuft auf Abruf. Es ist, sagt er, ein Leben unter Druck. Er müsse sich immer bereithalten, vor allem, wenn es auf das Ende des Monats zugeht. Dann müsse er jeder Schicht hinterherlaufen, weil seine Familie das Geld braucht.

Seine Tochter Viviane ist zehn Jahre alt. Als sie gehört hat, dass ihr Vater interviewt werden soll, macht sie sich am Tag vorher auf einem kleinen Zettel Notizen. Sie will unbedingt selber erzählen, wie das ist, wenn der Papa auf Abruf arbeitet. „Oft läuft das so“, sagt sie. „Er hat ganz lang gearbeitet und hat dann frei und wir probieren etwas zu planen, damit uns nicht langweilig ist und wir einen schönen Tag haben. Dann ruft die LSG an und fragt, ob er einspringen kann, und er sagt: ‚Ja.’ Und zu uns sagte er: Wir brauchen das Geld. Entschuldigung Kinder. Ich kann nicht, weil die LSG angerufen hat.“

„Laut Teilzeit- und Befristungsgesetz sind wir verpflichtet, die Mitarbeiter vier Tage vor Einsatz zu informieren“, schreibt LSG-Sprecherin Kerstin Lau. Sollte ein Mitarbeiter einem spontanen Einsatz zustimmen, basiere das „ausschließlich auf Freiwilligkeit“.

DIW-Forscher Karl Brenke hat als Erster valide Zahlen zu den Abrufarbeitern erhoben. Er war überrascht, wie viele es sind. „Wir glauben, dass 1,5 Millionen Beschäftigte auf Abruf arbeiten“, sagt er. Das wären rund fünf Prozent und wesentlich mehr als die, die als Leiharbeiter eingesetzt sind. Über diese wird seit Jahren heftig gestritten. Im Gegensatz dazu, ist es um die Abrufmitarbeiter ausgesprochen still.

Das große Schweigen

Unsere Recherche zu Arbeit auf Abruf begann im Sommer 2016, also vor einem dreiviertel Jahr. Schnell wurde klar: Kaum jemand möchte über dieses Thema sprechen. H&M lehnte ein Interview vor der Kamera ab, die LSG auch, genau wie alle andere Firmen, deren Abrufmitarbeiter wir im Laufe der Recherche trafen.

Wir versuchen über Arbeitgeberverbände Kontakt zu anderen Unternehmen aufzubauen, die erklären, warum Arbeit auf Abruf für sie notwendig ist. Ohne Erfolg. Nicht einmal der Lobbyverband, der Bundesverband deutscher Arbeitgeber (BDA), möchte mit uns sprechen. Dabei liegt uns ein Strategiepapier des BDA vor, in dem der Verband die Politik auffordert, „Arbeitszeitflexibilität weiter auszubauen“. Zudem soll in bestimmten Fällen die vier-Tage-Frist, eine der wenigen Schutzklauseln zugunsten der Abrufmitarbeiter, verkürzt werden.

Nadine Absenger forscht bei der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Stiftung seit langem zu Arbeit auf Abruf. Sie sagt, das Schweigen von Unternehmern und Arbeitgeberverband überrasche sie nicht. „Ich denke, dass viele Arbeitgeber auch wissen, dass nicht alles ganz koscher ist, was im Kontext Arbeit auf Abruf läuft. Im Moment wird die Debatte um weitere Flexibilisierung ja vor allem von der Wirtschaftslobby dominiert und diese hat wenig Interesse daran, dass das anders werden könnte.“

Schwache Gewerkschaften

Unser erster Ansprechpartner während der Recherche waren deshalb die Gewerkschaften — als natürliche Kontrahenten der Unternehmen, wie wir dachten. Aber auch hier dasselbe Bild. Zwar hat der Deutsche Gewerkschaftsbund Ende 2016 eine Stellungnahme verabschiedet, in der er Arbeit auf Abruf kritisiert. Aber, Telefonat um Telefonat, wird klarer: Weder haben die meisten Gewerkschafter Kontakte zu Abrufmitarbeitern, noch sind sie bereit, Zeit und Energie zu investieren, um diese aufzubauen.

Ausnahmen wie Christina Frank sind rar. Die Stuttgarter Gewerkschafterin mit der blonden Igelfrisur hat lange Abende und Wochenenden damit verbracht, die Arbeitspläne von Abrufkräften Woche um Woche durchzusehen, mit dem Ziel, die Unternehmen per Klage zu zwingen, den Mitarbeitern einen Festvertrag zu geben. Denn das Bundesarbeitsgericht hat in einer Leitsatzentscheidung den schwammigen Paragraph 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes präzisiert und entschieden: auch die Stundenzahl von Abrufkräften darf nicht unbegrenzt schwanken. Viele Mitarbeiter hätten also vermutlich vor Gericht gute Aussicht auf Erfolg. Aber es klagen die wenigsten.

Während der Recherche haben wir immer wieder gehört: Das läge auch daran, dass Unternehmen die Mitarbeiter auf Abruf besonders einfach disziplinieren können. Uns liegt ein Schreiben vor, in dem ein Unternehmen ankündigt, Abrufkräfte auf das vertragliche Minimum von 40 Monatsstunden zu setzen. Betreff: „Zur Vorlage beim Sozialamt“. Die Mitarbeiter empfanden das als klares Signal: Wer aufbegehrt, wird von dem Geld, was er dann noch verdient, niemals leben können.

Christina Frank kennt solche Drohungen. Erst kürzlich hat sie 16 Verkäuferinnen beraten, die eigentlich gemeinsam gegen ihre Abrufverträge vorgehen wollten. Als klar war, dass die Klagen Erfolg haben könnten, reagierte das Unternehmen. Christina Frank vermutet: Um eine Gerichtsentscheidung zu vermeiden, die das Abrufsystem gefährden könnte. Christina Frank sagt, die Firma habe die Frauen zu Einzelgesprächen gebeten und gelockt: Wenn ihr die Klage zurückzieht, bieten wir Euch Vollzeitverträge an.

„Zuckerbrot“, sagt Frank. „Und als Alternative: die Peitsche.“ Denn man habe auch gedroht: Wer weiterklagt, der würde nur noch die Mindestzahl an Stunden arbeitet können und hätte in der Filiale sowieso nichts mehr zu lachen. „Es wirkte“, sagt Frank. „Die Frauen haben Stück für Stück ihre Klagen zurückgezogen.“

Negativ Großbritannien, Positiv Österreich

Die deutsche Gesetzgebung lässt also mit Arbeit auf Abruf eine hochflexible Vertragsform zu, für die Unternehmen ist das sicher attraktiv, für die Mitarbeiter aber mit erheblichen negativen Folgen verbunden: schwankendes Einkommen, schlechte Planbarkeit von Familienfürsorge, psychische Probleme. „Arbeit auf Abruf bedeutet auch Persönlichkeit auf Abruf“, formuliert es Karl Brenke vom DIW. Sein Ausblick: „Das geht schon in Richtung moderne Tagelöhner.“

Die Bundesregierung hat Arbeit auf Abruf erlaubt, um Beschäftigung zu flexibilisieren. Sie könnte das wieder rückgängig machen. Vor allem, weil es mit Jahresarbeitszeitkonten und festen Teilzeitverträgen ja Wege gibt im Sinne von Arbeitgebern und Arbeitnehmern von der vielleicht starren Vollzeitarbeit abzuweichen.

Zwei europäische Länder zeigen deutlich, dass allein politische Regulierung über den Einsatz von Abrufarbeit entscheidet:

Großbritannien hat sich für den Weg der maximalen Flexibilität entschieden und zero hour contracts erlaubt. Verträge ohne zugesicherte Stundenzahl, die nicht mehr sind als Absichtserklärungen, den Arbeitswilligen in einen Pool potentieller Mitarbeiter aufzunehmen und ihn nach Belieben einzusetzen. Rund eine Million Briten arbeiten so. Einzelne Ketten wie Sports Direct oder McDonald’s haben zweitweise fast ihre komplette Belegschaft über solche Null-Stunden-Verträge angeheuert.

Österreich hat sich für die gegenteilige Variante entschieden und Abrufarbeit komplett unterbunden. So arbeiten bei H&M in Wien ein paar Samstagsaushilfen und ansonsten normale festangestellte Verkäufer, die mit Vertragsabschluss genau wissen, wie viel sie arbeiten und verdienen werden.

An wem will sich die deutsche Politik orientieren?

Zurzeit wird das Bundesarbeitsministerium von einer SPD-Politikerin geleitet. Getrieben von der Idee, dass der Schutz der Beschäftigten doch eigentlich ein Thema sein müsste, dass sie umtreibt, versuchen wir während der Recherche mehrfach, mit ihr ein Interview über die Lage der Abruf-Mitarbeiter zu führen. Wir bitten um einen Termin. Wir melden uns nach der Absage bei einer Veranstaltung an, auf der sie redet und versuchen dort, mit ihr ins Gespräch zu kommen.

Diesen Versuch lässt Andrea Nahles von ihrer Pressesprecherin abblocken und entgegnet im Weggehen, lachend: „Das war doch so geplant.“ Das war es nicht. Geplant war, eine ernsthafte Antwort auf die Frage zu bekommen, wie Deutschland in Zukunft die Abrufarbeit regeln will. Wir schicken detaillierte Fragen an die Pressestelle des Ministeriums und bekommen am Ende eine allgemeine Erklärung zur Gesetzeslage. „Arbeit auf Abruf ist eine zulässige arbeitsrechtliche Gestaltungsform“, schreibt Christian Westhoff, Pressesprecher des Arbeitsministeriums. Mehr hat Andrea Nahles zu den Sorgen der Beschäftigten auf Abruf nicht zu sagen.

*Name geändert

Bei dieser Recherche haben wir mit ZDFzoom kooperiert, sie erscheint außerdem in der Wochenzeitung „Die Zeit“. Der Film ist auf unserem YouTube-Kanal abrufbar.